gototopgototop

Якщо джерела сiмейних конфлiктiв на роботi

PDFДрукe-mail

Статті - Родинне життя

konfЯкщо у вашій сім'ї надто часто виникають конфлікти, важливо проаналізувати й відстежити, не чи пов’язані вони з тим, що відбувається на роботі. Іноді одна конфліктна людина отруює життя не тільки колег, а й їхніх сімей. Адже ми неминуче приносимо додому невдоволення, напругу, роздратування і неабияк «обдаровуємо» усім цим наших близьких.

Існує ціла наука — конфліктологія, яка вивчає природу, причини, види та динаміку конфліктів, методи запобігання їм та способи вирішення. Важливу роль при цьому відіграє наукова класифікація конфліктних особистостей. Однак у повсякденному житті набагато кориснішою може стати спрощена прикладна класифікація, яка допоможе виробити індивідуальний підхід до джерела конфліктів.

Розділимо таких людей на кілька груп, кожну з яких проілюструємо яскравими прикладами. Список може розширити (чи запропонувати свою класифікацію)будь-яка спостережлива людина, яка має досвід роботи в різних трудових колективах.

До першої групи слід віднести тих, хто прямо залежить від умов, у яких їм доводиться працювати. Це своєрідні «жертви неефективного менеджменту».

«Ситуативний» — тобто той, хто став учасником конфлікту в силу об’єктивних обставин, що склалися. Погані умови праці, конфліктне начальство, негаразди з колегами, проблемні клієнти — усе це ставить працівника в ситуацію, коли йому вже важко контролювати й стримувати себе. При зміні на краще обставин (чи роботи) відповідно змінюється й сама людина. Хоча й не відразу, про що свідчить наступний типаж.

«Конфліктна за звичкою» — людина, яка через певні обставини опинилася в болісній затяжній ситуації, коли їй довго довелося «тримати оборону». Так могло статися, що їй довелося працювати під керівництвом або ж пліч-о-пліч із доскіпливою, несправедливою, недоброю людиною або в групі осіб, які об’єдналися з метою «підсидіти», вижити тощо. І от навіть тоді, коли обставини істотно змінюються (аж до зміни роботи), людина продовжує займати агресивно-оборонну позицію, неадекватно реагуючи на найпростіші зауваження і підозрюючи приховану іронію та недоброзичливість навіть у нейтральних висловлюваннях. При відвертому з’ясуванні причин конфліктів прогноз сприятливий.

У другу групу можна об’єднати тих, чия конфліктність визначається соціальною роллю, яку людина бере на себе.

«Правозахисник» — людина із загостреним почуттям справедливості. Її легко визначити по тому, що вона з не меншим запалом та пристрастю обстоюватиме інтереси інших, на її думку, скривджених та ображених людей чи груп осіб. Ті у свою чергу можуть залишатися геть пасивними або ж нишком її під’юджувати.

У разі таких конфліктів дуже корисно публічно розібрати проблемні моменти з участю тих, за чиї права триває боротьба. Нерідко з’ясовується, що не настільки вже вони гноблені та й узагалі не готові відкрито висловити свою позицію, що трохи охолоджує «правозахисника». За правильної тактики керівництва з полум’яного борця за права «гноблених» така людина перетворюється просто на відповідального принципового працівника. Звільняти її сенсу немає, бо вона не продукує конфлікти, а лише виявляє їх, озвучуючи те, що кажуть інші кулуарно (працювати, коли проблема відома, набагато простіше, ніж із прихованим невдоволенням).

«Правозахисника» не можна плутати з «вічним революціонером», який постійно бореться з начальством та усталеними правилами. При зміні адміністрації останній з такою самою пристрастю починає боротися вже з новим керівництвом і новими порядками. При цьому часто намагається довести, що от він би вже точно зумів налагодити роботу. Іноді навіть переконує в цьому колег і, ставши неформальним лідером, збирає навколо себе «групу підтримки». Прорвавшись до керівництва, демонструє цілковиту безпорадність і бездарність, неохоче бере на себе відповідальність, не здатен визнавати свою провину у виниклих проблемах, не може зупинитися у критиканстві, переключаючись уже на «вище» начальство. Іноді так захоплюється, що, по суті, критикує самого себе.

Таким людям протипоказані керівні посади. З «виховною метою» їм можна доручити здійснення якогось проекту із чіткими критеріями успіху. Нездатність до конструктивного співробітництва, неорганізованість, звичка планувати діяльність тільки «від протилежного», тобто виключно полемізуючи з кимось, — усе це в підсумку демонструє повну неспроможність такої людини як потенційного керівника, ставить її на місце, усуває з неформального лідерства, рятує колектив від ілюзій, що та може бути ефективним керівником.

До наступної групи можна віднести тих, у кого причини конфліктності криються в негативних моральних рисах. Здавалося б, позвільняти таких неприємних працівників, та й по всьому. На жаль, не все так просто. Ці люди можуть бути цінними фахівцями — таке теж буває. Якщо не заплющувати очей на їхні негативні риси, по змозі припиняти негативні прояви та максимально убезпечити від них персонал і клієнтів, то такі працівники можуть продовжувати приносити користь фірмі.

«Склочника» вирізняє брак культури; невміння контролювати свій емоційний стан; він нетактовний, агресивний, безцеремонний. Змінюється на краще, якщо поставити його в такі умови, коли «бути хорошим» стає вигідно. Його можна терпіти тільки тоді, коли по роботі він контактуватиме з найменшою кількістю людей.

«Маніпулятор» — людина, яка свідомо чи несвідомо використовує або нав’язує конфлікт із метою контролю та підпорядкування собі інших, для досягнення негайних вигід або кар’єрних і меркантильних цілей. Може, наприклад, скандалити з приводу деяких своїх обов’язків, щоб перекласти їх на своїх колег, або ж «вчасно» спровокувати конфлікт, аби зайняти місце свого начальника.

«Інтриган» — працівник, який є постійним джерелом конфліктів і найнегативніших процесів у колективі. Якщо маніпулятор націлений на результат, то інтриган захоплений процесом, йому подобається зіштовхувати інтереси, провокувати непорозуміння й конфлікти «з любові до мистецтва». Конче потрібно викривати його «підпільну» діяльність. Після того як його деструктивну роль усвідомлять усі члени колективу, робиться менш небезпечним.

Для «вампіра» конфлікт є способом життя. У конфлікті він почувається як риба у воді. Якщо інші після сутички перебувають у пригнобленому стані, втрачають апетит, їх мучить безсоння, то така людина, навпаки, і краще поїсть, і міцніше спатиме. Предмет конфлікту стосовно цих людей можна не вивчати — їм однаково, про що сперечатися, у чому звинувачувати й що доводити. Їм важливо вивести оточуючих із себе. Такі люди — непогані психологи й, як вампір чує кров, так вони відчувають больові точки оточуючих. Можуть вибрати собі жертву, яку постійно мордують, натискаючи на «кнопки», які виводять людину з себе. При цьому сама жертва може бурхливо реагувати на «безневинні» зауваження «вампіра», внаслідок чого він якийсь час може залишатися «невпізнаним». Важливо розуміти його спонуки й не грати в його гру, тобто не піддаватися на провокації, не втравлятися в скандал.

Ще в одну групу можна об’єднати людей, чия конфліктність визначається їхніми особистісними особливостями. Ми наведемо всього кілька прикладів із числа найяскравіших і помітних типажів.

«Креативник» — яскрава творча особистість, якій затісно в рамках рутинної роботи, усталених правил і неписаних традицій. Фонтан ідей, нестандартні погляди, цікаві підходи, вміння побачити ситуацію в несподіваному ракурсі, схильність до винахідництва й раціоналізаторства — неповний перелік його здібностей і талантів. Такий працівник може бути постійним джерелом конфліктів або, навпаки, стати неоціненним стимулятором прогресу й зростання доходів в окремо взятій фірмі. Поруч із таким збурювачем спокою працювати не завжди комфортно. Найтяжче змиритися з тим, що він розумніший за інших і надто часто буває правий.

Часто конфлікт виникає через те, що «креативник» вважає, що до його ідей не досить уважні або він займає не своє місце. Таку людину важливо вислухати, попросити доопрацювати ідею з урахуванням певних вимог або ж пояснити, чому в цей момент реалізувати її неможливо. Корисно виділити такому фахівцеві ділянку роботи, де його творчі здібності знайдуть своє застосування, або давати завдання, для виконання яких йому доведеться повністю задіяти весь свій творчий потенціал.

«Галасливий» — це людина, яка найпростіші, зокрема й конструктивні, зауваження, висловлює занадто шумно. Такий «горлань» зазвичай абсолютно безневинний. Керівництво може працювати одночасно і з ним (відучувати від підвищеного тону), і з колективом (роз’яснювати його індивідуальні особливості). Таких працівників і на гарматний постріл не можна підпускати до клієнтів. А от у колективі до такої людини швидко звикають, сприймають її такою, якою вона є, і згодом не звертають уваги на її манеру спілкування. Винятки — особливо тривожні, невпевнені в собі люди, які болісно реагують на підвищений тон. Це потрібно враховувати при формуванні підрозділів.

«Джерело напруги» — людина, яка може й не бути безпосередньо задіяна в конфлікті, але її нервозність, напруженість, роздратування неминуче впливають на загальну атмосферу, «заводять» оточуючих, загострюють обстановку, яка зрештою може розрядитися шляхом конфлікту між зовсім іншими співробітниками. Таку роль у колективі, як правило, грають тривожно-недовірливі натури, буркуни-песимісти, які бачать усе в негативному світлі, очікують неприємностей і нагнітають ситуацію з будь-якого приводу. Джерел напруги в колективі може бути кілька. Допомагають профілактичні розмови, тренінги для персоналу, звернення до психолога.

«Не надто розумний» — людина, в якої проблеми з логікою. Можливо, вона в неї є, але якась своя. Такій людині дуже важко будь-що пояснити. Її дуже складно переконати шляхом аргументів і логічних побудов. Підкреслимо, що не йдеться про так звану жіночу логіку. Практика показує, що проблеми з найпростішими логічними умовиводами рівною мірою властиві окремим представникам обох статей. До цього типу можна віднести також тих, хто не вміє чітко формулювати й правильно викладати свої думки. Тут конфлікт виникає найчастіше через непорозуміння. Таким працівникам необхідно виділяти суворо регламентоване коло обов’язків, де немає місця ухваленню власних рішень та обговоренню з колегами стратегічних питань.

І, звичайно, є члени колективу — так звані психологічно проблемні. У цих людей їхні внутрішні, психологічні проблеми негативно впливають на робочий процес, породжують труднощі у стосунках з колегами, спричиняють конфлікти. Якщо їхні особливості можуть бути вродженими й багато в чому пов’язані з темпераментом і спадковими факторами, то психологічні проблеми людина набуває впродовж життя, іноді ще в дитинстві.

До таких людей можна віднести, наприклад, тих, хто має різні комплекси (відмінника, жертви, неповноцінності/гіперцінності, провини тощо). Існують люди, які мають проблеми із субординацією через складні стосунки з батьками (джерела проблеми найчастіше коріняться в підлітковому віці). Зустрічаються соціально незрілі, інфантильні, які не вміють вибудовувати стосунки з оточенням. Психологічні джерела конфліктності вирізняються великим різноманіттям і не так легко піддаються визначенню, оскільки ті самі проблеми можуть проявлятися по-різному, деколи прямо протилежно. Наприклад, людина з комплексом неповноцінності може намагатися підвищити свою самооцінку, принижуючи та кривдячи інших. А може бути й «ніжною мімозою», яка неадекватно реагує навіть на безневинне зауваження. Важливо розуміти, що подібні проблеми за всієї їхньої позірної складності піддаються успішному корегуванню, якщо простимулювати звернення таких працівників до психолога.

На особливу увагу заслуговують ті працівники, чия конфліктність визначається психічними та фізіологічними проблемами.

«Пограничники» — це особи з нечітко вираженими психічними відхиленнями. Їм властиві так звані пограничні стани, які позначають слабкі, стерті форми нервово-психічних розладів, що балансують на умовній межі між психічним здоров’ям і вираженою патологією. Йдеться про неврози, психопатію,  повільний початок млявоперебіжної шизофренії, психосоматичні розлади. У хворих при цьому не помітно глибоких змін психіки, але їм часто дуже складно підтримувати адекватні міжособистісні стосунки, що й призводить до численних конфліктів. У виникненні таких станів значну роль відіграють соціальні фактори, зокрема умови роботи, наявність хронічного стресу на робочому місці, психоемоційні перевантаження. Отже, зміна умов і змісту праці, робочого графіка, кола обов’язків, профілактика емоційного вигоряння, тобто просто грамотний менеджмент може істотно поліпшити ситуацію. Таким людям показане регулярне відвідування психотерапевта.

До них же можна віднести так званих акцентуйованих особистостей, тобто тих, у кого надмірно виражені основні риси характеру. Виявлення подібних особистостей у колективі необхідне для вироблення до них індивідуального підходу, для закріплення за ними того кола обов’язків, з яким вони спроможні справлятися краще за інших завдяки певній схильності.

«Вікові» — люди, чия поведінка й схильність до конфліктів так чи інакше пов’язані з віковими змінами. Визначальними можуть бути як психологічні (криза середнього віку), так і фізіологічні причини (клімакс, старіння).

Криза середнього віку часто характеризується невдоволенням собою, переоцінкою цінностей, бажанням змін для того, щоб «надолужити згаяне», у тому числі й на іншій (більш творчій, більш грошовій та ін.) роботі. І от подеколи, не наважуючись ухвалити відповідальне рішення про звільнення, такі працівники, що називається, «нариваються», тобто провокують конфлікти, які могли б призвести до їх звільнення. Ускладнює ситуацію те, що вони самі не завжди усвідомлюють причин такої поведінки. У цьому випадку може допомогти спокійна відверта розмова. І хоч би чим вона закінчилася — добровільним звільненням з хорошими рекомендаціями чи усвідомленням людиною прихованих мотивів своєї поведінки та великим самоконтролем, — це піде на користь обом сторонам. Показано психологічний супровід.

Клімакс (як у жінок, так і в чоловіків) теж часто спричиняє підвищену конфліктність. Гормональна перебудова проявляється в емоційній неврівноваженості, підвищеній збудливості, запальності, дратівливості через дрібниці. Позитивний результат дасть розмова не тільки із самою людиною, яка переживає цей непростий період, а й із членами колективу, заклики до чуйності та толерантності. Самому працівникові показані консультації в гінеколога, невропатолога, психолога чи психотерапевта.

Спілкуючись із людиною щодня, ми не завжди помічаємо процес її старіння. Чудові фахівці, досвідчені працівники, шановані члени колективу згодом можуть стати джерелом конфліктів, якщо йдеться про природне в’янення організму. Дуже багато людей похилого віку довго зберігають ясність розуму та високі професійні чесноти. Однак у декого досить рано дається взнаки стареча деградація особистості. Вона може проявлятися в порушенні душевної рівноваги, ослабленні пам’яті, зниженні творчого потенціалу, втраті душевної свіжості й жвавості, схильності постійно впадати у спогади. При вікових змінах психіки цілком терпимі (і навіть позитивні) риси характеру та особливості поведінки гіпертрофуються і набувають негативного відтінку. У цьому випадку ощадливість перетворюється на скнарість, обережність — на підозріливість, схильність до усамітнення — на нелюдимість, говірливість — на невпинний словесний потік, любов до порядку — на хворобливу педантичність і причепливість. На певному етапі може допомогти корегування обов’язків і навантажень, бесіда з персоналом.

У будь-яких проблемах і конфліктах завжди винне керівництво. Неефективний менеджмент, відсутність системної роботи з персоналом — саме це є головною причиною деструктивних конфліктів на робочому місці. Однак багато чого можна зробити під гаслом «допоможи собі сам». Ситуація почне змінюватися на краще з того моменту, коли ви не тільки визначите, хто ж у вашому колективі продукує конфлікти, а й спробуєте зрозуміти цю людину.

Марія Кириленко, zn.ua